Zankapfel Bonus

Arbeitsrecht in der Unternehmung – Teil 33

Welche Formen variabler Vergütungen sind zu unterscheiden und worin bestehen die wesentlichen Unterschiede? Wann ist ein Bonus geschuldet?

Von Thomas M. Meyer (*)

Die variable Vergütung ist in der Praxis verbreitet. Dies zeigt auch die Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik, gemäss welcher bereits im Jahr 2002 ca. 25 % aller Arbeitnehmenden in der Schweiz nebst dem Fixsalär zusätzliche variable Vergütungen erhielten. Eine weitere Studie belegt, dass bereits im Jahr 2004 in der Schweiz rund 80 % aller Führungskräfte nebst dem Grundsalär einen Bonus bezogen haben, was dessen grosse Bedeutung aufzeigt.

Variabler Lohn oder Gratifikation
Das Obligationenrecht (OR) regelt in den Artikeln 322a und 322b den Anteil am Geschäftsergebnis und den Provisionsanspruch des Arbeitnehmers. Diese beiden Formen variabler Vergütungen beinhalten einen verbindlichen Lohnanspruch des Mitarbeitenden, sofern die vereinbarten Zielvorgaben erreicht werden. Enthält die vertragliche Regelung beispielsweise eine Gewinnbeteiligung des Arbeitnehmers von 5 %, so ist der entsprechende Betrag geschuldet, sofern das Unternehmen einen Gewinn erzielt. Wird mit einem Aussendienstmitarbeiter vereinbart, dass er für jedes abgeschlossene Geschäft eine Provision in Höhe von 2 % des Verkaufspreises erhält, handelt es sich ebenfalls um einen variablen Lohnanspruch, der gemäss Art. 322b Abs. 3 OR nur dahinfällt, sofern das Geschäft vom Arbeitgeber ohne sein Verschulden nachträglich nicht ausgeführt werden kann oder der Kunde seine Verbindlichkeiten nicht erfüllt. Im Gegensatz zu diesen beiden Formen variabler Lohnbestandteile handelt es sich bei der in Art. 322d OR geregelten Gratifikation um eine Sondervergütung, die neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie beispielsweise Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, ausgerichtet wird. Dabei gilt es zwischen zwei Formen von Gratifikationen zu unterscheiden. Einerseits die freiwillige Gratifikation, die dadurch gekennzeichnet ist, dass sich der Arbeitgeber gegenüber dem Mitarbeiter in keiner Weise binden möchte. Andererseits die vereinbarte Gratifikation, bei welcher dem Mitarbeitenden dem Grundsatz nach zwar eine Gratifikation zugesagt wird, wobei sich der Arbeitgeber jedoch in Bezug auf deren Höhe noch ein bestimmtes freies Ermessen vorbehält. Wird beispielsweise dem Mitarbeitenden Ende Jahr aufgrund des guten Geschäftsgangs jeweils auf freiwilliger Basis eine «Leistungsprämie» ausbezahlt, handelt es sich hierbei aus rechtlicher Sicht um eine freiwillige Gratifikation. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass selbst aus einer solchen freiwilligen Zahlung ein verbindlicher Rechtsanspruch des Mitarbeitenden entstehen kann. Dies ist nach der bundesgericht-lichen Rechtsprechung dann der Fall, wenn eine solche Zahlung vorbehaltlos während mindestens drei aufeinander folgenden Jahren dem Mitarbeitenden ausgerichtet wird. Ist die Zahlung jeweils in unterschiedlicher Höhe erfolgt, ist davon auszugehen, dass die Gratifikation dem Grundsatz nach geschuldet ist, der Arbeitgeber jedoch zumindest frei bleibt, die betragsmässige Festsetzung auch in Zukunft von Fall zu Fall nach pflichtgemässem Ermessen vorzunehmen. Sofern der Arbeitgeber einen Rechtsanspruch des Mitarbeitenden verhindern möchte, ist er deshalb gut beraten, jeweils im Zusammenhang mit der Zahlung solcher freiwilliger Leistungen ausdrücklich einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt schriftlich anzubringen.

Qualifizierung des Bonus
Obwohl Bonusregelungen in der Praxis weit verbreitet sind, ist zu beachten, dass das Gesetz den Bonus nicht explizit regelt. Nach der Rechtsprechung muss denn auch im Einzelfall geprüft werden, ob es sich bei einem vertraglichen Bonus um einen variablen Lohnbestandteil oder aber eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR handelt. Für diese Frage ist entscheidend, inwieweit die Bonusregelung dem Arbeitgeber bei der Ausrichtung des Bonus ein Ermessen einräumt. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig gemacht wird. Gewährt der Bonus dem Arbeitnehmer hingegen einen vertraglichen Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis, ohne dass eine allfällige Ausrichtung zudem von nicht klar messbaren Zielen abhängig gemacht wird, ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen. Entscheidendes Kriterium ist somit, ob ein allfälliger Bonus aufgrund der vertraglichen Bonusregelung und allfälliger Zielvorgaben klar berechenbar ist oder nicht. Von einem variablen Lohnbestandteil ist zudem auszugehen, falls der vereinbarte Bonus neben dem Fixlohn nicht nur zweitrangige Bedeutung hat.

Rechtliche Folgen
Häufig sehen vertragliche Bonusregelungen vor, dass ein Bonusanspruch nur besteht, sofern sich der Mitarbeitende im Zeitpunkt der Bonuszahlung in ungekündigter Stellung befindet. Für die Frage, ob sich diese Regelung durchsetzen lässt, ist entscheidend, wie der Bonus rechtlich einzustufen ist. Handelt es sich hierbei um eine Gratifikation, ist diese Einschränkung zulässig. Stellt der Bonus hingegen einen variablen Lohnbestandteil dar, darf er nicht von der Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden. Auch für die Frage, ob bei einem Austritt des Mitarbeitenden während des Jahres der Bonus anteilsmässig geschuldet wird, ist von Bedeutung, wie der Bonus rechtlich zu qualifizieren ist. Tritt der Mitarbeitende beispielsweise Ende August aus dem Unternehmen aus, hat er einen anteilsmässigen Bonusanspruch für die Zeit von Anfang Januar bis Ende August, sofern der Bonus einen variablen Lohnbestandteil darstellt. Ist der Bonus hingegen als Gratifikation einzustufen, bestünde ein solcher Anspruch nur, sofern dies ausdrücklich vereinbart wurde. Die Unterscheidung zwischen variablem Lohnbestandteil oder Gratifikation in Bezug auf den Bonus ist auch hinsichtlich anderer wichtiger Fragen bedeutsam, so beispielsweise, ob der Bonus auch nach einer Freistellung geschuldet ist. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich denn auch, vertragliche Bonusregelungen sehr sorgfältig auszugestalten.