Patente gibt es keine

Social Media in der Rekrutierung

Der Einfluss von Social Media auf die Rekrutierung ist viel diskutiert und wird von kritischen bis euphorischen Tönen begleitet. Der systematische Einsatz ist vielerorts mit Unsicherheit behaftet. Es lohnt sich aber, das «Experimentieren» auf kluge Art zu beginnen.

von Seraina Mohr und Simon Künzler (*)

Personalverantwortliche schätzen Social Media gemäss dem Trend Report Online Recruiting 2010 als wichtig ein. Eine entsprechende Befragung in Deutschland ergab zudem, dass 65% der Unternehmen, die Social Media für die Rekrutierung einsetzen, damit erfolgreich Stellen besetzen konnten. Dennoch nutzen erst wenige Schweizer Unternehmen Social Media für den gezielten Dialog mit potenziellen Arbeitnehmenden.Social Media haben die Welt und auch die Schweiz im Sturm erobert; das Mediennutzungsverhalten hat sich grundlegend verändert. Das von Mark Zuckerberg geschaffene Netzwerk Facebook ist gemessen an den Mitgliedern heute das drittgrösste Land der Erde und mittlerweile sind mehr als 43% aller Schweizer Internetnutzer über Facebook zu erreichen. Diese (potenzielle) Reichweite ist einmalig und damit auch für Unternehmen attraktiv. Das gilt insbesondere für die Rekrutierung. Unternehmen sind an jungen, gut ausgebildeten Arbeitnehmenden interessiert. Dabei gilt es dort präsent zu sein, wo diese ihre Zeit verbringen. Entsprechend spielen Soziale Netzwerke eine zentrale Rolle.

Unsicherheit herrscht vor
Bei der Rekrutierung setzen Schweizer Unternehmen erst sehr zurückhaltend auf diese neuen Kanäle. Die Stellenausschreibungen erfolgen traditionell in Internetstellenbörsen oder in Printtiteln. Zwar hat sich das Business-Netzwerk Xing für die Herstellung von beruflichen Kontakten mittlerweile etabliert und wird für die aktive Bewerbersuche wie auch für die Ausschreibung von Stellen genutzt. Die Mehrheit der Unternehmen ist jedoch auf diese neue Art der Kommunikation und Rekrutierung über diverse Social Media schlecht vorbereitet: Es fehlt an Know-how, Erfahrung und nicht zuletzt an Ressourcen. Zudem fehlt häufig das Verständnis für die Instrumente, da diese von den Personalverantwortlichen eher selten oder mit grosser Skepsis genutzt werden. Entsprechend lassen erst wenige Unternehmen die Bewerbung via Soziale Netzwerke zu.

Dabei liegen die Vorteile auf der Hand: Eine Präsenz im Social Web erlaubt es, von den beruflichen und privaten Netzwerken von Interessenten und Mitarbeitenden zu profitieren. Gerade in diesem Umfeld, wo sich private und geschäftliche Themen immer stärker vermischen, werden latent Wechselwillige optimal angesprochen.

Unternehmen, die bereits heute erfolgreich Facebook oder auch Twitter für die Rekrutierung einsetzen, richten ihr Augenmerk insbesondere auf junge Berufsleute, Stu-dienabgänger aber auch Lehrlinge. So hat etwa die Migros unter New Talents (www.facebook.com/Migros.newtalents) eine eigene Fanpage für Auszubildende eingerichtet. Was also muss beachtet werden, um erfolgreich via Social Media zu rekrutieren?

Langfristige Perspektive etablieren
Social Media sind dialogorientiert. Das macht den Prozess anspruchsvoller, denn dieser geht weit über die direkte Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle hinaus. Es werden Fragen gestellt, etwa zu Jobtiteln oder auch zum Umgang mit Spontanbewerbungen. Die verantwortlichen Recruiter werden so zu Community Managern. Sie nehmen Stellung, antworten auf Anfragen und beantworten gerade im Fall von Facebook Anfragen direkt für alle einsehbar auf der Wall. Gut zu beobachten ist dies auf der Karriereseite des Otto-Versandes auf Facebook oder auch bei L’Oréal.

Gefragt ist ein langfristiges Engagement, um wirklich von den Netzwerken profitieren zu können. Ausserdem erhält das Unternehmen dadurch auch Aufmerksamkeit im Netzwerk der Interessenten, die den öffentlichen Dialog ihrer Freunde mitverfolgen.

Social Media werden kurzfristig die traditionellen Rekrutierungskanäle nicht vollständig ersetzen. Im Moment werden es eher Hochschulabsolventen und Berufseinsteiger sein, die diese Plattformen nutzen. Es wird aber nicht lange dauern, bis genau diese sog. «Digital Natives» Schlüsselpositionen besetzen und verstärkt auf diese Kanäle setzen.

Erfolg lässt sich messen
Soziale Medien müssen mit bestehenden Rekrutierungskanälen orchestriert werden. Das heisst, auf der Karriereseite gilt es, auf direkte Kontaktmöglichkeiten auf Facebook oder Xing zu verweisen oder via Weblogs oder YouTube-Videos einen Blick hinter die Kulissen zu ermöglichen. Auch ein klassisches Printinserat darf darauf verweisen. Unternehmen sollten beim Umgang mit Social Media zudem eine gewisse Freude am Experimentieren entwickeln. Denn das Social Recruiting ist ein permanentes Austesten von Möglichkeiten – noch fehlen einfache Patentrezepte, die zum Erfolg führen. Sicher ist aber, dass sich der Erfolg im Social Recruiting sehr gut und genau messen lässt. Erfolgsgrössen bei der Rekrutierung über Twitter sind beispielsweise:

  • Quantitativ: Zahl der Followers eines Twitter Recruiting Channels oder die Zahl der ReTweets einer ausgeschriebenen Stelle. Und natürlich die Anzahl Bewerbungen, die ausgelöst werden oder gar eintreffen.
  • Qualitativ: Wer sind die Followers, oder durch wen erfolgt eine Empfehlung, sprich Weiterverbreitung per ReTweet.

Warten auf was?
Die wichtigen ersten Schritte beim Einstieg in die Rekrutierung über Soziale Medien:

  • Interne Aufklärungsarbeit leisten und offen über Chancen und Gefahren informieren.
  • Organisatorische und personelle Voraussetzungen schaffen – durch die Definition eines zuständigen Teams und von Social Media Guidelines.
  • Entwicklung und relativ rasche Realisierung erster konkreter Massnahmen, im Sinne von «Think big, start quickly and small».
  • Ausarbeitung einer Social Recruiting-Strategie, Ausbau sowie Vernetzung der Massnahmen / Kanäle und Erfolgsmessung – mit der Durchführung von Strategie-Workshops und Formulierung von Strategiepapieren sowie KPI’s.

Unternehmen tun gut daran, sich diesen Herausforderungen zu stellen, erste Erfahrungen mit Social Recruiting-Aktivitäten zu sammeln und jetzt ihre «Communities» auf Plattformen wie Facebook, Twitter, Xing, auf- und auszubauen. Sie profitieren früher oder später von einem Wettbewerbsvorteil.

(*) Seraina Mohr und Simon Künzler sind Dozenten für Online-Kommunikation an der Hochschule Luzern (www.hslu.ch/ikm) und befassen sich u. a. mit dem Einsatz von Social Media in der Unternehmenskommunikation.

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5 Kommentare

  1. Zutreffend, aufschlussreich, nützlich!

    Besten Dank und en Gruess an Euch beide,
    Cornel

  2. Hoi Cornel, danke für deine Rückmeldung ;-) . Herzlich, Simon

  3. [...] Alpha.ch: «Patente gibt es keine – Social Media in der Rekrutierung» [...]

  4. Derek sagt:

    “Gefragt ist ein lang­fris­ti­ges Enga­ge­ment, um wirk­lich von den Netz­wer­ken pro­fi­tie­ren zu kön­nen.” Definitv eine Kernaussage ihres vorzüglichen Artikels. Ich erlebe es oft, dass Unternehmen und Arbeitgeber sich Facebook-und Twitteraccounts zulegen, “weil man das heutzutage eben haben muss”, ohne wirklich damit umgehen zu können bzw. nur, um nach kurzer Zeit Lust, Geduld etc. zu verlieren und die Potentiale nicht zu nutzen, die sich hinter diesen Netzwerken verbergen. “Gut Ding will Weile haben” – dieses Sprichwort behält auch im Zeitlater der digitalen Medien seine Gültigkeit.

  5. Sehr guter und informativer Beitrag, Frau Mohr. Werde in meinem Blog http://neuesausdempersonalwesen.blogspot.com/ gerne darauf Hinweisen. Und beste Grüsse M. De Micheli

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