Risiko Konkurrenzverbot

Arbeitsrecht in der Unternehmung – Teil 31

In welchen Fällen lässt sich ein arbeitsvertragliches Konkurrenzverbot durchsetzen? Welche rechtlichen Folgen sind damit verbunden? Eine Klärung oft falscher Ansichten.

Von Thomas M. Meyer (*)

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten drehen sich viele Streitigkeiten um die Frage der Durchsetzbarkeit eines arbeitsvertraglich vereinbarten Konkurrenzverbotes. Dabei geht es in der Regel um eine existenzielle Frage für den davon betroffenen Arbeitnehmer, bezweckt doch ein solches Konkurrenzverbot, dass der aus dem Unternehmen ausscheidende Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum keine Tätigkeit ausüben darf, die seinen bisherigen Arbeitgeber konkurrenziert. In gewissen Fällen kommt ein Konkurrenzverbot faktisch einem Berufsverbot gleich, weshalb es denn auch nicht erstaunt, dass die Gültigkeit und Durchsetzbarkeit eines arbeitsvertraglichen Konkurrenzverbotes an hohe Voraussetzungen gebunden ist.

Zu erfüllende Voraussetzungen
Für die Frage der Gültigkeit eines nachvertraglichen Konkurrenzverbotes ist nebst dessen, dass dieses schriftlich vereinbart sein muss, zwingend erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis dem Mitarbeiter Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. In der Praxis fehlt es oftmals an dieser für die Verbindlichkeit des Konkurrenzverbotes zwingend erforderlichen Voraussetzung. In weiten Kreisen der Bevölkerung wird deshalb fälschlicherweise die Ansicht vertreten, es sei unbedenklich, eine Konkurrenzverbotsklausel zu unterzeichnen, da sich Letztere ohnehin nicht durchsetzen liesse. Von einer leichtsinnigen Unterzeichnung eines Konkurrenzverbotes ist jedoch dringend abzuraten, hat doch das Bundesgericht in einem kürzlich gefällten Urteil festgehalten, dass es keine bestimmte Berufsart gebe, bei der ein Konkurrenzverbot absolut und in jedem Fall verboten wäre. Der konkrete Fall betraf die Frage der Durchsetzbarkeit eines einen Assistenzzahnarzt betreffenden Konkurrenzverbots. Dabei hat das Bundesgericht weiter ausgeführt, dass zwar bei den freien Berufen, wozu unbestrittenermassen der Zahnarztberuf zähle, die allgemeine Tendenz bestehe, die Zulässigkeit eines Konkurrenzverbotes eher zu verneinen, dass aber auch diese Berufe nicht absolut von einem arbeitsrechtlichen Konkurrenzverbot ausgenommen seien, da auch hier eine Konkurrenzverbotsklausel zulässig sein könne. Entscheidend sei, dass der Richter die jeweiligen Umstände im Einzelfall würdigen müsse. Das Bundesgericht hat in der Folge im zu beurteilenden Fall die Zulässigkeit des Konkurrenzverbotes jedoch verneint.

Konkrete Ausgestaltung
Hinsichtlich der Frage der Durchsetzbarkeit eines vertraglich vereinbarten Konkurrenzverbotes ist weiter von Bedeutung, wie dieses genau ausformuliert ist. Dabei gilt es zu beachten, dass das Konkurrenzverbot gemäss Art. 340a OR nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein muss, damit eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist. In örtlicher Hinsicht darf das Konkurrenzverbot deshalb nicht weiter gehen, als die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers effektiv reichen, weil ausserhalb dieses Gebietes eine erhebliche Schädigungsmöglichkeit des Arbeitgebers gar nicht mehr besteht. Ist Letzterer beispielsweise nur im Kanton Zürich tätig, wäre ein schweizweites Konkurrenzverbot übermässig. In Bezug auf die zeitliche Dauer des Konkurrenzverbotes ist darauf abzustellen, bis zu welchem Zeitpunkt ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung des Konkurrenzverbotes besteht, wobei sich in der Praxis ein Konkurrenzverbot von sechs bis zwölf Monaten häufig als angemessen erweist. Damit sich ein Konkurrenzverbot auch wirkungsvoll durchsetzen lässt, ist auf Seiten des Arbeitgebers im Weiteren darauf zu achten, dass die Konkurrenzverbotsklausel ausdrücklich die rechtlichen Sanktionen bei einer allfälligen Verletzung regelt. Es ist deshalb zu empfehlen, dass die entsprechende Vertragsklausel für den Fall der Widerhandlung nebst der Geltend­machung von Schadenersatz eine Konven­tionalstrafe in bestimmter Höhe vorsieht. Im Weiteren sollte darin ausdrücklich festgehalten werden, dass der Arbeitgeber zudem die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes verlangen kann. Denn nur, wenn die Konkurrenzverbotsklausel eine solche Bestimmung enthält, hat der Arbeitgeber nebst Schadenersatz und Geltendmachung der Konventionalstrafe einen Anspruch auf effektive Beseitigung der konkurrenzierenden Tätigkeit (= Realerfüllung), wobei eine solche zusätzlich voraussetzt, dass das effektive Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung des Konkurrenzverbotes aussergewöhnlich bedeutsam und das Verhalten des Arbeitnehmers äusserst treuwidrig ist.

Gründe für einen Wegfall
Häufig wird in der Praxis verkannt, dass auch ein gültig vereinbartes Konkurrenz­verbot wegfallen kann. Dies ist gemäss Art. 340 c OR insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn es dieser aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst. Wird einem Mitarbeiter beispielsweise aufgrund des schlechten Geschäftsgangs gekündigt, führt dies zum Wegfall des vereinbarten Konkurrenzverbotes, da den Arbeitnehmer an dieser Situation kein Verschulden trifft. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vereinbarung eines arbeitsvertraglichen Konkurrenzverbotes sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch des davon betroffenen Arbeitnehmers grosser Sorgfalt bedarf und die sich daraus ergebenden Folgen nicht zu unterschätzen sind.