Arbeitsrecht in der Unternehmung – Teil 35

Was müssen Personalverantwortliche aufgrund des Gleichstellungsgesetzes beachten? Welche Ansprüche haben von einer Geschlechterdiskriminierung betroffene Personen und wer trägt die Beweislast?

Von Thomas M. Meyer (*)

Das am 1. Juli 1996 in Kraft getretene Gleichstellungsgesetz bezweckt die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben. Das Gesetz sieht denn auch verschiedene wichtige Regelungen vor, die nachfolgend im Überblick dargestellt werden sollen.

Verbot der Diskriminierung
Zentrales Kernstück des Gleichstellungsgesetzes bildet das in Art. 3 enthaltene Diskriminierungsverbot, welches ausdrücklich vorschreibt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden dürfen, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Dabei ist zu beachten, dass das Diskriminierungsverbot einen sehr weiten Anwendungsbereich hat, gilt es doch insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiter-bildung als auch bei der Beförderung und Entlassung. In der Praxis bildet der Hauptanwendungsbereich dieser Bestimmung die Frage, ob im konkreten Fall eine geschlechterspezifische Lohnungleichheit vorliegt. Dabei gilt es zu berücksichtigen, dass das Gleichstellungsgesetz nur die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann und nicht etwa unter Arbeitnehmern des gleichen Geschlechts gewährleistet. Zuweilen liegt eine indirekte Diskriminierung vor. Dies ist dann der Fall, wenn die Ungleichbehandlung äusserlich geschlechtsneutral erscheint, jedoch im Ergebnis überwiegend das eine Geschlecht benachteiligt, ohne dass dies durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Eine solche indirekte Diskriminierung wäre beispielsweise dann gegeben, wenn ein Unternehmen für Teilzeitmitarbeitende generell schlechtere Arbeitsbedingungen vorsieht und dies im konkreten Fall dazu führt, dass davon grösstenteils nur Arbeitnehmerinnen betroffen sind, da erheblich mehr Frauen als Männer Teilzeit arbeiten.

Sexuelle Belästigung
Bereits aufgrund der Fürsorgepflicht nach Art. 328 des Obligationenrechts ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. Aber auch das Gleichstellungsgesetz regelt die Diskriminierung durch sexuelle Belästigung und hält dabei ausdrücklich fest, dass jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt, diskriminierend ist. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, Massnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigungen zu treffen. Zu solchen Massnahmen gehören beispielsweise die Information und Sensibilisierung der Mitarbeitenden durch Merkblätter, die Bekanntgabe und Umsetzung einer diesbezüglichen Unternehmenspolitik sowie die Einführung interner oder externer Anlauf- und Beratungsstellen. Gelingt es dem Arbeitgeber im konkreten Fall nicht, den Beweis zu erbringen, die erforderlichen und zumutbaren Massnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigungen im Betrieb getroffen zu haben, wird er entschädigungspflichtig.

Sanktionen bei Verstössen
Damit den Vorgaben des Gleichstellungsgesetzes auch tatsächlich Folge geleistet wird, sieht Letzteres denn auch erhebliche Sank-tionen vor. So kann bei einer Lohndiskriminierung die betroffene Person die Nachzahlung der Lohndifferenz für die Vergangenheit, beschränkt auf die gesetzliche Verjährungsfrist von fünf Jahren, verlangen. Für den Fall einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung des Arbeitsverhältnisses sieht das Gesetz eine Entschädigungszahlung von bis zu sechs Monatslöhnen vor. Aber auch Personen, deren Bewerbung für eine Anstellung aus geschlechterdiskriminierenden Gründen nicht berücksichtigt wurde, haben einen Anspruch auf Entschädigung, welcher jedoch maximal drei Monatslöhne beträgt. Dabei kann eine Person, die den Verdacht hat, aufgrund des Geschlechts nicht angestellt worden zu sein, vom entsprechenden Arbeitgeber eine schriftliche Begründung verlangen. Will die betroffene Person in der Folge den Anspruch auf Entschädigung geltend machen, muss sie die entsprechende Klage innert drei Monaten, nachdem ihr der Arbeitgeber die Ablehnung der Anstellung mitgeteilt hat, erheben, ansonsten der Anspruch verwirkt ist. Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass das Gleichstellungsgesetz auch noch besondere Kündigungsschutzregelungen enthält.

Die Frage der Beweislast
Da es für die betroffene Person oft sehr schwierig ist, den vollen Beweis für eine behauptete Geschlechterdiskriminierung zu erbringen, sieht das Gleichstellungsgesetz eine gewisse Beweislasterleichterung vor. Demnach muss in den in Art. 6 abschlies-send genannten Fällen eine Geschlechterdiskriminierung nur glaubhaft gemacht werden. Soweit eine solche Glaubhaftmachung der betroffenen Person gelingt, führt dies zu einer Beweislastumkehr mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Fehlen einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung zu beweisen hat. Kann also beispielsweise die Arbeitnehmerin glaubhaft machen, dass ihr aufgrund des Geschlechts gekündigt wurde, liegt es am Arbeitgeber, den vollen Beweis dafür zu erbringen, dass die Kündigung in Tat und Wahrheit aus anderen, rechtlich zulässigen Gründen erfolgte. Gelingt dieser Beweis nicht, wird der Arbeitgeber entschädigungspflichtig.

(*) Rechtsanwalt Thomas M. Meyer ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht. Er ist Partner in der Zürcher Anwaltskanzlei Meyer & Wipf und Veranstalter der Seminarreihe «Arbeitsrecht in der Unternehmung» (www.meyer-wipf.ch; th.meyer@meyer-wipf.ch).