Pflicht zur Geheimhaltung

Arbeitsrecht in der Unternehmung – Teil 27


Wie weit geht die Geheimhaltungspflicht der Mitarbeitenden? Inwiefern lassen sich Geschäftsgeheimnisse der Firma auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen?

Von Thomas M. Meyer (*)

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erhält der Mitarbeitende in vielen Fällen Einblick in die Geschäftsgeheimnisse seines Arbeitgebers. Dabei handelt es sich häufig um solche Informationen, deren Geheimhaltung für die Unternehmung von elementarer Bedeutung ist. In der Folge soll aufgezeigt werden, in welchem Ausmass die Mitarbeitenden Geschäftsgeheimnisse zu wahren haben und wie die Unternehmungen deren Schutz bestmöglich absichern können.

Geheim zu haltendes Wissen
Unter die Geheimhaltungspflicht fallen sämtliche Informationen, die nur einem beschränkten Personenkreis bekannt sind und an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse hat. In der Regel handelt es sich hierbei um Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse, so beispielsweise um technische Daten, Preiskalkulationen, Marketingstrategien oder den bestehenden Kundenkreis. Unter die Geheimhaltungspflicht fallen jedoch auch andere Tatsachen, die der Arbeitgeber geheim halten möchte, so beispielsweise Informationen hinsichtlich seiner finanziellen Situation. Dabei ist es unerheblich, ob dem Mitarbeiter solche Geschäftsgeheimnisse anvertraut wurden oder er hiervon per Zufall Kenntnis erlangt hat. Hinsichtlich des Umfanges der Geheimhaltungspflicht sieht Art. 321a Abs. 4 OR ausdrücklich vor, dass der Arbeitnehmer geheim zu haltende Tatsachen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen darf. Aber nicht nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern auch nach dessen Beendigung besteht nach der genannten Gesetzesbestimmung die Geheimhaltungspflicht in verminderter Form fort, bleibt der Arbeitnehmer doch weiterhin zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist.

Geheimhaltung nach Beendigung
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht somit eine umfassende Geheimhaltungspflicht. Dem Mitarbeitenden ist dementsprechend nicht nur verboten, Geheimnisse an Dritte weiterzugeben, sondern es ist ihm zudem untersagt, solche Kenntnisse selber zu verwerten. Aber nicht nur während, sondern gerade auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht von Seiten des Arbeitgebers in der Regel ein erhebliches Interesse daran, dass der austretende Mitarbeiter allfällige Geschäftsgeheimnisse nicht verwenden kann. Hat der Mitarbeiter beispielsweise während seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber einen bestimmten Kundenkreis betreut, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber ihm nach seinem Austritt gestützt auf die weiter bestehende Geheimhaltungspflicht verbieten kann, die Kenntnisse über den Kundenstamm zu verwerten und mit den Kunden geschäftlich in Kontakt zu treten. Diese Frage musste das Obergericht des Kantons Zürich in einem Fall entscheiden, in welchem zwei Mitarbeiter des oberen Kaders einer im Versicherungsrecht tätigen Unternehmung nach der Kündigung eine Konkurrenzfirma gründeten und in der Folge dort ehemalige Kunden betreuten. Da die beiden Mitarbeiter keinem nachvertraglichen Konkurrenzverbot unterlagen, versuchte die ehemalige Arbeitgeberin, dies mittels Berufung auf die weiter bestehende Geheimhaltungspflicht zu verhindern. In seinem Urteil kam das Obergericht des Kantons Zürich jedoch zum Schluss, dass es den eingeklagten Mitarbeitern nicht verwehrt war, im Zuge ihrer neuen Tätigkeit mit Kunden der ehemaligen Arbeitgeberin Kontakt zu unterhalten und mit diesen ein Auftragsverhältnis einzugehen. Dies deshalb, weil die nachwirkende Verschwiegenheitspflicht kein Verwertungsverbot beinhaltet, da die Geheimhaltungspflicht ansons- ten einem Konkurrenzverbot gleichkäme.

Konkurrenzverbot
Möchte der Arbeitgeber verhindern, dass der austretende Mitarbeiter ihn nicht konkurrenziert, muss dies folglich mittels eines schriftlichen nachvertraglichen Konkurrenzverbotes sichergestellt werden. Ein solches Konkurrenzverbot setzt jedoch nicht nur das Einverständnis des jeweiligen Mitarbeiters voraus, sondern ist im Übrigen an strenge Voraussetzungen gebunden. Die entsprechenden Bestimmungen finden sich in den Artikeln 340 – 340c OR. Dabei ist insbesondere von Bedeutung, dass das Konkurrenzverbot nur gültig ist, sofern der Arbeitnehmer effektiv Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse hatte und die Verwendung dieser Kenntnisse ein erhebliches Schädigungspozential für den Arbeitgeber mit sich bringt. Im Weiteren muss das Konkurrenzverbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein. So darf beispielsweise das Konkurrenzverbot in örtlicher Hinsicht nicht weiter gehen, als die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers effektiv reichen, weil ausserhalb dieses Gebietes eine erhebliche Schädigungsmöglichkeit des Arbeitgebers gar nicht mehr besteht. Schliesslich gilt es zu beachten, dass ein vereinbartes Konkurrenzverbot aus verschiedenen Gründen wegfällt, so beispielsweise, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat.

Sanktionen bei Verstössen
Die Verletzung der Geheimhaltungspflicht stellt eine Treuepflichtverletzung dar. Erleidet der Arbeitgeber dadurch einen finanziellen Schaden, wird der fehlbare Mitarbeiter schadenersatzpflichtig. Häufig werden zur Absicherung der Geheimhaltungspflicht zudem Konventionalstrafen vereinbart. Erhebliche Geheimhaltungspflichtverletzungen können im Weiteren unter Umständen die fristlose Kündigung zur Folge haben. Schliesslich gilt es zu beachten, dass die Verletzung der Geheimhaltungspflicht nebst den zivilrechtlichen Folgen auch noch strafrechtliche Konsequenzen haben kann. So wird gemäss Art. 162 des schweizerischen Strafgesetzbuches (StGB) die Verletzung des Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisses auf Antrag mit einer Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder einer Geldstrafe bestraft. Zudem unterliegen gewisse Berufsgruppen wie beispielsweise Ärzte oder Rechtsanwälte einem speziellen Berufsgeheimnis, dessen Verletzung nach Art. 321 StGB ebenfalls unter Strafe steht.

(*) Rechtsanwalt lic. iur. Thomas M. Meyer ist Partner in der Zürcher Anwaltskanzlei Meyer & Wipf und Fachanwalt SAV Arbeitsrecht. Zudem ist er Veranstalter der Seminarreihe «Arbeitsrecht in der Unternehmung» (www.meyer-wipf.ch; th.meyer@meyer-wipf.ch).
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