Optionen zum Kahlschlag

Arbeitsrecht in der Unternehmung – Teil 32

Mit welchen Alternativen lässt sich ein drohender Stellenabbau in der aktuellen Wirtschaftskrise verhindern? Wie ist von Seiten des Unternehmens vorzugehen?

Von Thomas M. Meyer (*)

Die aktuelle Wirtschaftskrise und die düsteren Prognosen zwingen derzeit eine Vielzahl von Unternehmen dazu, Restrukturierungsmassnahmen zu ergreifen, die auch einen allfälligen Abbau von Stellen beinhalten. Ein solcher Stellenabbau trifft nicht nur die davon betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hart, sondern ist auch für das zum Handeln gezwungene Unternehmen von grossem Nachteil, da Entlassungen insbesondere auch mit einem Verlust von betrieblichem Know-how verbunden sind. Nachfolgend werden deshalb Möglichkeiten aufgezeigt, wie sich ein Stellenabbau allenfalls verhindern oder zumindest minimieren lässt.

Abbau von Ferien und Überstunden
In Zeiten der Hochkonjunktur wurden in vielen Unternehmen erhebliche Ferien- und Überstundenguthaben durch die Mitarbeitenden angehäuft. Soweit für solche Überstunden nicht die Auszahlung vorgesehen ist, können die Unternehmen die Überstunden gemäss Art. 321c Abs. 2 OR im Einverständnis mit dem Mitarbeitenden durch Freizeit gleicher Dauer kompensieren lassen. Im Weiteren darf das Unternehmen vom Mitarbeitenden verlangen, dass ein bestehendes Ferienguthaben abgebaut wird. Dies umso mehr, als gemäss Art. 329c Abs. 2 OR der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien bestimmt, wobei er hierbei jedoch auf die Interessen des Mitarbeitenden soweit als möglich Rücksicht nehmen muss. Gerade in Zeiten vorübergehender Beschäftigungseinbrüche bietet es sich deshalb in erster Linie an, die Mitarbeitenden dazu anzuhalten, ihre Ferien- und Überstundenguthaben abzubauen.

Einführung von Kurzarbeit
Soweit sich allfällige Beschäftigungseinbrüche nicht mit dem Abbau von Ferien- und Überstundenguthaben ausgleichen lassen, stellt sich die Frage der Einführung von Kurzarbeit im Unternehmen. Die gesetzlichen Bestimmungen zur Kurzarbeitsentschädigung finden sich dabei im Arbeitslosenversicherungsgesetz (AVIG) und der betreffenden Verordnung (AVIV). Mit der Ausrichtung von Kurzarbeitsentschädigung bietet die Arbeitslosenversicherung den Unternehmen eine Alternative zu drohenden Entlassungen, wobei der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung an verschiedene, klar definierte Voraussetzungen gebunden ist. Dabei ist primär von Bedeutung, dass ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung nur besteht, sofern der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch die Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können. Im Weiteren muss der Arbeitsausfall auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar sein sowie je Abrechnungsperiode mindestens 10?% der Arbeitsstunden ausmachen, die von den Mitarbeitenden des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden. Als Abrechnungsperiode gilt dabei ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen.

Kein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht dabei bei Mitarbeitenden, die bereits in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen sowie insbesondere bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist. Die genügende Kontrollierbarkeit des Arbeitsausfalls setzt deshalb eine betriebliche Arbeitszeitkontrolle voraus. Weiter ist von Bedeutung, dass Arbeitsausfälle, die branchen-, berufs- oder betriebsüblich sind oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen oder betriebsorganisatorische Massnahmen wie Reinigungs-, Reparatur- oder Unterhaltsarbeiten verursacht werden, nicht unter Kurzarbeit fallen und folglich keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung auslösen. Zudem muss der einzelne Mitarbeiter mit der Kurzarbeit einverstanden sein. Beabsichtigt das Unternehmen, für seine Mitarbeitenden Kurzarbeitsentschädigung geltend zu machen, so muss dies im Normalfall der entsprechenden kantonalen Amtsstelle mindestens zehn Tage vor Beginn der Kurzarbeit schriftlich gemeldet werden. Die Kurzarbeitsentschädigung beträgt 80% des auf die ausgefallenen Arbeitsstunden anrechenbaren Verdienstausfalls und wird durch die Arbeitslosenkasse ausgerichtet. Es gilt jedoch zu beachten, dass die Kurzarbeitsentschädigung innerhalb von zwei Jahren während höchstens zwölf Abrechnungsperioden ausgerichtet wird und folglich grundsätzlich auf ein Jahr beschränkt ist. Der Bundesrat hat jedoch die Möglichkeit, bei andauernder erheblicher Arbeitslosigkeit die Entschädigungsdauer allgemein oder für einzelne besonders hart betroffene Regionen oder Wirtschaftszweige um maximal sechs Abrechnungsperioden, d.?h. sechs Monate zu verlängern.

Anpassung der Arbeitsverträge
Unter Umständen ist es geboten, gewisse arbeitsvertragliche Regelungen (z.B. Boni, Spesen, Arbeitspensen) den neuen wirtschaftlichen Gegebenheiten anzupassen. Eine solche Anpassung lässt sich entweder mittels einvernehmlicher Vertragsänderung durch Zustimmung des jeweiligen Mitarbeiters oder einseitig durch den Arbeitgeber mittels Änderungskündigung durchsetzen. Bei Letzterer gilt es zwecks Vermeidung des Aussprechens einer missbräuchlichen Kündigung darauf zu achten, dass die jeweils geltende Kündigungsfrist des Mitarbeiters voll eingehalten wird. Wird beispielsweise einem Mitarbeiter mit einer vertraglichen Kündigungsfrist von zwei Monaten im Februar eine Änderungskündigung ausgesprochen, dürfte der gleichzeitig mit der Kündigung neu unterbreitete Vertrag frühestens per 1. Mai Geltung haben. Soweit das Unternehmen gezwungen ist, eine Mehrzahl von Änderungskündigungen auszusprechen, muss zudem beachtet werden, dass es sich hierbei allenfalls um eine Massenentlassung im Sinne von Art. 335d ff. OR handelt, weshalb die entsprechenden Vorschriften ebenfalls einzuhalten wären.