Konkurrenzverbot

Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot ist in den Artikeln 340-340c des Obligationenrechts (OR) geregelt. Durch das Konkurrenzverbot verhindert der Arbeitgeber, dass der austretende Arbeitnehmer Spezialkenntnisse, die er während des Arbeitsverhältnisses im Betrieb erlangt hat, nach seinem Austritt in einer Art verwendet, die den alten Arbeitgeber konkurrenziert.

Von Thomas M. Meyer

Zur Verschwiegenheit verpflichtet
Während des Arbeitsverhältnisses gehört es zu der in Art. 321a OR statuierten Treuepflicht, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht konkurrenziert. Ein Verstoss gegen dieses Gebot kann unter Umständen sogar die fristlose Kündigung zur Folge haben. Aber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer gestützt auf seine nachwirkende Treuepflicht zur Verschwiegenheit hinsichtlich der Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, die er beim Arbeitgeber zur Kenntnis genommen hat, verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist. Das gilt auch ohne Vereinbarung eines Konkurrenzverbotes.
Soweit kein Konkurrenzverbot vereinbart wurde, hat der Arbeitnehmer aber das Recht, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine konkurrenzierende Tätigkeit aufzunehmen. Dies lässt sich durch die Vereinbarung eines Konkurrenzverbotes verhindern, wobei jedoch die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein müssen.

Schriftlichkeit als Muss
Das Gesetz verlangt für die Vereinbarung eines gültigen Konkurrenzverbotes die Schriftform. Die Schutzfunktion der Schriftform erfordert es, dass in der Konkurrenzverbotsabrede alle Elemente der Verpflichtung festgehalten sind. Es muss demgemäss ausdrücklich darin umschrieben werden, auf welche Dauer, für welches geografische Gebiet und welche konkurrenzierende Tätigkeiten das Konkurrenzverbot gilt, und welche Sanktionen eine allfällige Übertretung des Konkurrenzverbotes nach sich ziehen kann. Nicht ausreichend für die Gültigkeit des Konkurrenzverbotes ist der Verweis im unterschriebenen Arbeitsvertrag auf eine im Mitarbeiterhandbuch enthaltene Konkurrenzverbotsklausel, desgleichen der Verweis auf eine Betriebsordnung oder ein allgemeines Reglement.

Einblick in Geschäftsgeheimnisse
Die wichtigste Voraussetzung besteht darin, dass ein vereinbartes Konkurrenzverbot nur dann verbindlich ist, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer tatsächlich Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. So wurde beispielsweise der Einblick in den Kundenkreis bejaht für einen Autoverkäufer, für den Angestellten eines Radio- und TV-Geschäfts sowie für einen Handelsreisenden. Mangels geheimzuhaltender Tatsachen verweigerte hingegen das Bundesgericht einem Fussballclub den Schutz des Konkurrenzverbotes, welches der Club einem seiner Profi-Fussballer auferlegt hatte.

Örtlich, zeitlich, inhaltlich
Das Konkurrenzverbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand zu begrenzen, so dass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens der Arbeitnehmerin und des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist. In örtlicher Hinsicht darf deshalb das Konkurrenzverbot nicht weiter gehen, als die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers effektiv reichen. So wäre es beispielsweise unzulässig, einem Optiker ein schweizweites Konkurrenzverbot aufzuerlegen, da die Geschäftsbeziehungen eines Optikergeschäftes in der Regel nicht so weit reichen.
Für die zeitliche Dauer des Konkurrenzverbotes ist entscheidend, bis zu welchem Zeitpunkt ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung des Konkurrenzverbotes besteht. In den meisten Fällen erscheint die Dauer von rund sechs bis zwölf Monaten angemessen. Das Gesetz schreibt vor, dass die Dauer von drei Jahren nur in Ausnahmefällen überschritten werden darf. Der Arbeitgeber darf austretenden Mitarbeitern nicht beliebige Tätigkeiten verbieten, sondern nur die ihn konkurrenzierenden. Das Konkurrenzverbot muss sich inhaltlich stets im Geschäftsbereich des Arbeitgebers bewegen.

Folgen der Verletzung
Was sind die Folgen, wenn ein Arbeitnehmer gegen ein gültiges Konkurrenzverbot verstösst? Gemäss Art. 340b OR muss der Arbeitnehmer den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden ersetzen. In den meisten Fällen wird für den Fall der Übertretung des Konkurrenzverbotes eine Konventionalstrafe vereinbart. Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass er den durch die Verletzung des Konkurrenzverbotes entstandenen Schaden nicht beweisen muss. Sofern die vereinbarte Konventionalstrafe übermässig hoch angesetzt wurde, kann das Gericht diese nach eigenem Ermessen herabsetzen.
Von diesem Recht machen die Gerichte grossen Gebrauch, wobei häufig eine Konventionalstrafe von rund zwei bis vier Monatslöhnen als angemessen erachtet wird. Zusätzlich zum Schadenersatz beziehungsweise der Konventionalstrafe besteht nur dann ein Anspruch auf effektive Beseitigung der konkurrenzierenden Tätigkeit, sofern dieses Recht ausdrücklich schriftlich vereinbart wurde und das Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung des Konkurrenzverbotes aussergewöhnlich bedeutsam sowie das Verhalten des Arbeitnehmers äusserst treuwidrig ist.

Hinfälligkeit des Konkurrenzverbots
Schliesslich gilt es zu beachten, dass ein vereinbartes Konkurrenzverbot dahin fällt, wenn der Arbeitgeber kein erhebliches Interesse mehr an dessen Aufrechterhaltung hat, so beispielsweise, wenn er den Geschäftszweig aufgibt, in den der Arbeitnehmer Einblick nehmen konnte. Weiter fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn es dieser aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst. Wird das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen aufgelöst, fällt folglich auch das Konkurrenzverbot dahin.

Thomas M. Meyer ist Rechtsanwalt in der Zürcher Anwaltskanzlei Meyer & Wipf sowie Veranstalter der Seminarreihe «Arbeitsrecht in der Unternehmung». (www.meyer-wipf.ch, th.meyer@meyer-wipf.ch)