Der Learning Consultant

Aus- und Weiterbildungsfachleute von morgen

Betriebliche Bildungsfachleute haben eine Schlüsselaufgabe, wenn es darum geht, das Personal mit den unternehmerischen Herausforderungen mit zu entwickeln. Die Aufgabe erfordert auch Klarheit über die eigene Rolle und die Aufgaben.

von Christoph Negri und Barbara Moser (*)

Mit der Entwicklung in Richtung einer dynamischen Wissens- und Informationsgesellschaft werden die Mitarbeitenden eines Unternehmens zu entscheidenden Erfolgsfaktoren und zum eigentlichen «Rohstoff» und «Humankapital». Sie sind gefordert, mit den Entwicklungstrends Schritt zu halten, indem sie sich durch eine kontinuierliche Weiterbildung ein breites Kompetenzportfolio aneignen. Betrieblichen Bildungsfachleuten und Personalentwicklern kommt in diesem Zusammenhang eine zentrale Bedeutung zu, denn ihr Grundauftrag liegt in der Aus- und Weiterbildung sowie Förderung der Mitarbeitenden eines Unternehmens. Wie ihre Aufgaben und Funktionen im Einzelnen aussehen und welche Stellung sie im Unternehmen einnehmen, hängt dabei selbstverständlich immer auch von der Branche, Grösse, Struktur und Kultur des Unternehmens ab. Während Kleinbetriebe kaum über eigene Aus- und Weiterbildungsabteilungen verfügen und meist auf externe Anbieter zurückgreifen, werden in mittelständischen Unternehmen Personal- und Weiterbildungsaufgaben oftmals integriert. Der HR-Verantwortliche ist hier in der Regel auch zuständig für die Aus- und Weiterbildung. Spezialisierte Aus- und Weiterbildungsabteilungen in Form von Organisationseinheiten der Personalentwicklung oder Profitcentern sind vorwiegend in Grossbetrieben und Konzernen anzutreffen. Bildungsfachleute übernehmen meist spezialisierte Aufgaben im Rahmen der betrieblichen Bildung oder Personalentwicklung. Sie arbeiten als Trainer oder sind in konzeptionelle und organisatorische Aufgaben eingebunden. In Grossbetrieben sind sie nicht selten auch in der Leitung und Führung der Bildungs- oder Personalentwicklungsabteilung tätig und sorgen dafür, dass Bildungsmassnahmen in enger inhaltlicher und zeitlicher Nähe zu den strategischen Unternehmenszielen implementiert werden. Dabei stellt sich die Frage: Über welche Kompetenzen müssen Bildungsfachleute verfügen?

Trends in den Aufgabenbereichen
Betriebliche Bildungsarbeit bewegt sich immer in einem Spannungsfeld zwischen ökonomischen Interessen des Unternehmens und persönlichen, entwicklungsorientierten Interessen der Mitarbeitenden. Eine bewusste betriebswirtschaftliche Denk- und Handlungsweise gewinnt dabei an Bedeutung für eine erfolgreiche Bildungsarbeit. Am IAP Institut für Angewandte Psychologie Zürich zieht ein weiterer Trend besondere Aufmerksamkeit auf sich: Bildungsfachleute in Unternehmen werden verstärkt zu Beratern oder eben Learning Consultants. Die Beratungstätigkeit kann dabei verschiedene Formen annehmen. So werden Bildungsfachleute typischerweise mit fachlichen Fragen konfrontiert, wenn etwa Ausbildungsverantwortliche, Trainer oder Weiterbildungsteilnehmer Schwierigkeiten bei der Bildungsbedarfsanalyse oder beim Lerntransfer äussern.

Neben dieser Form der Fachberatung gewinnt die Lernprozessberatung an Bedeutung: Da Lernen im Unternehmen zunehmend am Arbeitsplatz selbst stattfindet, übernehmen die Mitarbeitenden in ihrer Funktion als Lernende eine aktive Rolle und steuern die Lerninhalte und Lernzeiten nach ihrem Bedarf. Die Bildungsfachleute wiederum werden zu Lernprozessberatern und unterstützen die Lernenden bei der Planung und bei Fragen des Lernprozesses.

Gefragte Beratungskompetenz
Damit Lernen im Unternehmen nachhaltig greifen kann, ist es zunehmend wichtig, Führungskräfte stärker in die Lernprozesse einzubinden und eine bewusste Lernkultur zu fördern – sei es zur direkten Unterstützung der Lernprozesse ihrer Mitarbeitenden oder als Vorbilder bezüglich lernbezogener Werte und Verhaltensweisen. Hinzu kommt, dass Bildungsfachleute die Mitarbeitenden vermehrt auch bei Fragen zur beruflichen und persönlichen Entwicklung beraten sollen. So kann es vorkommen, dass eine Ausbildungsverantwortliche eine junge Führungskraft berät, die einen schwierigen Start in ihrem neuen Verantwortungsbereich hatte.

In ihrer Funktion als Prozess- oder Fachberater benötigen Bildungsfachleute somit nicht nur didaktische und betriebswirtschaftliche Kompetenzen. Vermehrt gefragt sind auch Beratungskompetenzen, wie eine ausgeprägte Interaktionsfähigkeit, Kenntnisse des Ablaufs von Veränderungs- und Beratungsprozessen sowie ein Verständnis für Gruppenprozesse.

Umgang mit Rollenkonflikten
Das Bewusstsein für die eigene Rolle als Berater und für mögliche Überschneidungen mit anderen Rollen ist zentral: So lässt sich etwa beobachten, dass sich Lernprozessberatung und Beurteilung überschneiden können, denn die Berater haben z.B. im Rahmen einer Standortbestimmung häufig auch beurteilende Aufgaben. Rollenkonflikte können auch bei der Beratung um Fragen der beruflichen Entwicklung entstehen. So kann es vorkommen, dass sich im Laufe einer Beratung herausstellt, dass ein Mitarbeitender den Anforderungen einer neuen Position nicht gewachsen ist. In einem solchen Fall befindet sich die Beratungsperson in einem Rollenkonflikt zwischen ihrer Beratungstätigkeit einerseits, die Verschwiegenheit verlangt, und ihrer Organisationsrolle andererseits, in der sie möglichen Schaden vom Betrieb abwenden möchte. Rollenkonflikte sollten, wann immer möglich, durch eine aufmerksame Rollenklärung und Trennung der Aufgaben verhindert werden. Ist eine solche klare Aufgabentrennung im innerbetrieblichen Kontext nicht möglich, ist eine externe Vergabe der Beraterrolle meist die bessere Lösung.

Bildungsfachleute in Unternehmen sehen sich demnach mit einer Vielzahl verschiedener Aufgaben konfrontiert, die Professionalität erfordern. Sie orientieren sich vermehrt an den Unternehmenszielen und erweitern ihr Aufgabengebiet um beratende Tätigkeiten, die ein starkes Rollenbewusstsein erfordern. Bildungsfachleute von morgen nehmen diese Herausforderung an, indem sie nicht zuletzt selber den Anspruch an ihre Weiterbildung und Kompetenzen hoch halten.

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