Das abrupte Ende

Arbeitsrecht in der Unternehmung – Teil 30

In welchen Fällen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen? Wann ist Vorsicht geboten und inwieweit ist der Zeitfaktor von Bedeutung?

Von Thomas M. Meyer (*)

Die fristlose Entlassung von Mitarbeitern ist in der Praxis eine häufig von den Gerichten behandelte Thematik. Dies deshalb, weil es sich dabei um eine für den fristlos gekündigten Mitarbeiter sehr einschneidende Sanktion handelt, deren Zulässigkeit von strengen Voraussetzungen abhängig gemacht wird. Die gesetzlichen Bestimmungen zur fristlosen Kündigung finden sich in den Artikeln 337-337d OR. Nachfolgend sollen einige wichtige Aspekte im Überblick dargestellt werden.

Fristlos ohne Verwarnung
Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Die Begehung einer strafbaren Handlung zum Nachteil des Arbeitgebers oder anderer Mitarbeitenden berechtigt in der Regel auch ohne vorgängige Verwarnung zur fristlosen Kündigung, so beispielsweise bei einer Veruntreuung des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers oder sexueller Belästigungen von Mitarbeiterinnen durch den fehlbaren Arbeitnehmer. Bei Straftaten, welche hingegen nicht den Arbeitgeber oder Mitarbeitende betreffen, ist mit dem Aussprechen einer fristlosen Kündigung Vorsicht geboten, da solche Straftaten gegenüber Dritten eine fristlose Kündigung nur erlauben, sofern sie unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Das Bundesgericht hat dies in einem neueren Entscheid bestätigt. Dabei ging es um einen Mitarbeiter, der als Kundenberater angestellt war und wegen sexueller Handlungen mit Kindern zu einer bedingten Gefängnisstrafe von 16 Monaten verurteilt wurde. Obwohl die örtliche Presse ohne Namen über den Fall berichtete, erfuhr der Arbeitgeber von dieser Verurteilung und sprach in der Folge die fristlose Kündigung aus. Das Bundesgericht verneinte die Zulässigkeit dieser Kündigung, wobei es festhielt, dass eine Vorstrafe oder eine Verurteilung wegen eines Delikts, das mit der Arbeit nichts zu tun habe, nicht einmal eine ordentliche Kündigung erlaube, da dies zum geschützten Bereich der Persönlichkeit des Mitarbeiters gehöre. Letzterer sei in solchen Fällen daher auch nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über ein gegen ihn eingeleitetes Strafverfahren zu informieren.

Auch eine schwere Beschimpfung des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten gestattet in der Regel die fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung. Unzulässig wäre die fristlose Entlassung jedoch dann, wenn die Beschimpfung in einer Situation erhöhter Spannung erfolgt ist und der Beschimpfte diese durch sein vertrags- oder gesetzeswidriges Verhalten selbst zu verantworten hat. Eine fristlose Kündigung ohne Verwarnung ist schliesslich auch bei schweren Treuepflichtverletzungen des Mitarbeiters zulässig, so beispielsweise in Fällen unzulässiger Konkurrenzierung des Arbeitgebers oder bei Entgegennahme von Schmiergeldern von Dritten.

Fristlos nach Verwarnung
Sofern der Arbeitgeber den Mitarbeiter vorgängig bereits verwarnt hat, erlaubt auch der eigenmächtige Ferienbezug des Mitarbeiters trotz klarem Verbot des Arbeitgebers grundsätzlich eine fristlose Kündigung. Eine solche wäre jedoch dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber die berechtigten Ferienwünsche des Mitarbeiters nicht genügend berücksichtigt, obwohl er früh genug darüber in Kenntnis gesetzt wurde und keine betrieblichen Interessen entgegenstehen. Auch die beharrliche Arbeitsverweigerung kann mit einer fristlosen Kündigung sanktioniert werden, setzt jedoch ebenfalls eine vorgängige klare Verwarnung mit Androhung voraus. Schliesslich darf die fristlose Kündigung in der Regel auch dann ausgesprochen werden, wenn sich der vorgängig verwarnte Mitarbeiter grober Pflichtverletzungen oder anderer erheblicher Unkorrektheiten am Arbeitsplatz schuldig macht, so beispielsweise bei regelmässig zu spätem Erscheinen am Arbeitsplatz. An den Wortlaut der Verwarnung werden nach der Rechtsprechung freilich hohe Anforderungen gestellt. Diese muss sowohl klar festhalten, welches Verhalten beanstandet wird, als auch unmissverständlich deutlich machen, dass eine Wiederholung dieses Verhaltens zu erheblichen Sanktionen führt, wobei es sich empfiehlt, die fristlose Kündigung darin explizit anzudrohen.

Zeitfaktor berücksichtigen
Bei einer fristlosen Kündigung ist dem Zeitfaktor genügend Beachtung zu schenken. Sofern ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, muss diese sofort ausgesprochen werden. Andernfalls wird davon ausgegangen, das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist sei dem Arbeitgeber subjektiv zumutbar und das Recht auf eine fristlose Kündigung dadurch verwirkt. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung muss die fristlose Kündigung deshalb in der Regel spätestens innerhalb von zwei bis drei Arbeitstagen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. In einem neuen Entscheid hat das Bundesgericht seine strenge Rechtsprechung insofern etwas gelockert, als eine fristlose Kündigung zwar sofort ausgesprochen werden muss, sobald der Arbeitgeber vom Fehlverhalten des Arbeitnehmers erfährt. Doch darf er sich in Fällen, in denen zuerst Abklärungen notwendig sind, die erforderliche Zeit nehmen, um die im Raum stehenden Vorwürfe sorgfältig zu prüfen. Der entsprechende Entscheid betraf einen Arbeitnehmer, der von einer Mitarbeiterin der sexuellen Belästigung bezichtigt wurde. Dabei hielt das Bundesgericht fest, dass es dem Arbeitgeber mit Blick auf die Art der Vorwürfe im konkreten Fall zugestanden werden dürfe, dass die Abklärungen einige wenige Tage in Anspruch genommen hätten. Generell gilt, dass das Aussprechen einer fristlosen Kündigung mit erheblichen rechtlichen Risiken verbunden ist und deshalb in jedem Fall eine vorgängige sorgfältige Prüfung erforderlich ist.