Von innen statt aussen

Coaching-Kompetenz in Organisationen

Führungsinstrumente stehen permanent auf dem Prüfstand. Diese müssen heute mehr denn je effizient und effektiv sein. Coaching-Kompetenz als Instrument wird noch meist eingekauft, statt das Wissen und Verständnis innerhalb der Organisation zu etablieren.

von Eszter Nyuli (*)

Auf der Suche nach neuen, kreativen Lösungsansätzen für erfolgreiche Führung spielen die sich wechselseitig beeinflussenden individuellen und unternehmensbezogenen Gegebenheiten eine grosse Rolle. In diesem Zusammenhang taucht in der Theorie und Praxis regelmässig das Instrument des Coachings auf. Neben dem Einzel-Coaching bietet sich in bestimmten Situationen ein Gruppen-Coaching an, wenn es beispielsweise darum geht, eine Situation auf Teamebene zu klären. Neben diesen beiden Varianten, durch die zeitlich befristet externe Spezialisten ins Unternehmen geholt werden, zeichnet sich der Trend ab, die Coaching-Kompetenzen dauerhaft im eigenen Unternehmen zu etablieren. Das Ziel lautet: Insourcing der Coaching-Kompetenz, um Kosten zu reduzieren und die Wirkung langfristig im Unternehmen zu steigern.

Coaching-Kompetenz ist lernbar
Damit solche Aufgaben im Rahmen eines lösungsorientierten Prozesses gelingen, bedarf es einiger Kernkompetenzen aufseiten des Coachs (nicht abschliessende Liste):

• Aufmerksamkeitsfokussierung auf Ziele, Ressourcen
• Kommunikationsfähigkeit und Empathie
• Lösungsorientierte Denkhaltung
• Sicherheit im Umgang mit lösungsorientierten Coaching-Tools
• Prozesssteuerungskompetenz
• Ambivalenz-Coaching
• Selbstregulation/Selbstmanagement

Entschliesst sich die Unternehmensleitung dazu, Coaching-Kompetenz in der Organisation aufzubauen, bedeutet dies, dass die Führungsfähigkeiten durch diese Dimensionen erweitert und nicht etwa ersetzt werden.

Anwendungsgebiete und Nutzen
Die Erfahrung zeigt, dass verschiedene unternehmensbezogene Aufgabenfelder prädestiniert sind, um Coaching als ergänzendes Führungsinstrument einzusetzen. Der Nutzen liegt auf unterschiedlichen Ebenen:

a) Talent-Management: Insbesondere im Segment des Talent-Managements sind eine frühzeitige Massnahmenplanung und insbesondere gezielte Nachfolgeplanung entscheidend für die Mitarbeiterbindung und den Unternehmenserfolg. Sobald die Marktbedingungen es erlauben, sind karrierebewusste Nachwuchskräfte eher geneigt, einen Unternehmenswechsel vorzunehmen. Will ein Unternehmen die attraktiven Talente vor Abwanderung bewahren, so ist die Führungskraft gefragt, die herausragende Leistungen von Mitarbeitenden erkennt, fördert und diesen individuelle Perspektiven eröffnet.

b) Performance-Management: Ziel des Performance-Coachings ist es, die Erwartungen bezüglich Rolle, Aufgaben, Leistung und Verhalten so zu klären, dass diesbezüglich Transparenz auf beiden Seiten besteht. Die Führungskraft hat die Aufgabe, diese Transparenz herzustellen und die Mitarbeitenden dazu anzuregen, «Ownership» für ihre Aufgabengebiete zu übernehmen. Sie sorgt dafür, Diskrepanzen in der erwarteten Leistung aufzudecken und zu korrigieren (Ist-Soll-Abgleich). Nicht nur auf der Ergebnisebene Leistung zu bewerten, sondern die Motive und Werte eines Mitarbeitenden zu ergründen und konstruktives Feedback zu geben, sind Skills, welche die Führungskraft trainieren kann.

c) Förderung des Change-Management-Prozesses: Der zunehmende Wandel von Strukturen und Technologien in Organisationen erfordert eine rasche und kompetente Veränderungsbereitschaft der Akteure. Ein systemischer und lösungsorientierter Blick kann eventuelle Ambivalenzen und Widerstände schneller sichtbar machen oder vorwegnehmen, damit das Management geeignete Massnahmen im Vorfeld planen kann.

d) Transformationale Führung: Auch im Rahmen der heute im Trend stehenden Transformationalen Führung, d.h. Führen über Charisma, Inspiration, intellektuelle Stimulierung und individuelle Berücksichtigung, kann die Coaching-Kompetenz in Teilbereichen eingesetzt werden.

e) Motivation: Das Erleben von Selbstwirksamkeit erhöht die Motivation und somit die Identifikation und Verantwortungsbereitschaft. Sie wird durch ein breites Spektrum an Haltungen und Verhaltensweisen gefördert, unter anderem auch durch einen fundierten Coaching-Ansatz. Zusätzlich sollte die Führungskraft fähig sein, die eigene Motivation zu aktivieren.

f) Erhöhung der Reflexionskompetenz: Die Fähigkeit, permanent seine eigenen Einstellungen und Leistungen zu reflektieren und Lernprozesse als wesentlichen Bestandteil des Alltags zu etablieren, nimmt einen immer höheren Stellenwert auf der Führungsebene ein. Dazu gehört auch die Fähigkeit – wie im Coaching-Ansatz trainiert – die eigene Aufmerksamkeit auf Lösungen und Ressourcen anstatt auf Defizite zu richten, was wiederum zu einer verbesserten Lern- und Fehlerkultur führt.

Insgesamt gibt es eine Palette von Motiven, warum die Coaching-Kompetenz innerhalb eines Unternehmens gestärkt oder gefördert werden soll. Im weiteren Sinne geschieht dadurch eine Personalentwicklung «on-the-job», bei der Mitarbeitende unmittelbar, umfassend und zielorientiert vom erfahrenen Vorgesetzten gefördert werden. Und über die Führungskraft wird folglich die Coaching-Kompetenz im Unternehmen verankert.

Situation erfassen
Um Ablauf und Design eines Instrumentes «Führungskraft als Coach» implementieren zu können, bedarf es im ersten Schritt einer Analyse der Ist-Situation und einer individuellen Auftragsklärung mit den relevanten Stakeholdern. Je nach Unternehmenskultur und Bedürfnissen der Beteiligten fällt die Ausgestaltung der definierten Einzelziele unterschiedlich aus.

Grenzen
Führungskräfte bleiben immer situativ gefordert, auch wenn sie einen Coaching-Stil als erweitertes Führungsinstrument perfektionieren und anwenden. Eine bewusst differenzierte Führungshaltung kann sie dabei zwar enorm unterstützen, sie kommt jedoch dann an ihre Grenzen, wenn eine Konfliktsituation verfahren ist oder wenn die Führungskraft selbst ein Teil des Problems zu sein scheint.

(*) Eszter Nyuli ist selbstständige Unternehmerin, MAS in systemisch-lösungsorientiertem Coaching, mit zehn Jahren Erfahrung als Coach/Trainerin (www.coachen.ch).

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