Ferienknatsch vermeiden

Arbeitsrecht in der Unternehmung – Teil 38

Welcher Ferienanspruch besteht von Gesetzes wegen? Wer bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und wie verhält es sich bei Krankheit während der Ferien?


von Rechtsanwalt lic. iur. Thomas M. Meyer (*)

Oftmals führt das Thema Ferien im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu hitzigen Diskussionen. Dies insbesondere in den Fällen, wo sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Zeitpunkt des Ferienbezugs uneinig sind oder der Mitarbeitende nach seiner Rückkehr aus den Ferien geltend macht, er hätte die Ferien aus krankheitsbedingten Gründen nicht voll geniessen können. Nachfolgend soll auf einige wichtige Aspekte eingegangen werden.

Anzahl Ferientage
Hinsichtlich der Feriendauer schreibt Art. 329a des Obligationenrechts (OR) vor, dass der gesetzliche Mindestferienanspruch für Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr fünf Wochen beträgt. Alle anderen Arbeitnehmer haben von Gesetzes wegen einen Anspruch auf vier bezahlte Ferienwochen. Dabei muss jedoch berücksichtigt werden, dass die meisten Gesamtarbeitsverträge und auch eine Vielzahl von Unternehmen, die keinem Gesamtarbeitsvertrag unterstehen, über diesen gesetzlichen Mindestferienanspruch hinausgehen. Dies insbesondere für Mitarbeitende ab einem gewissen Alter. In Bezug auf den gesetzlichen Mindestferienanspruch gilt es im Weiteren zu beachten, dass das Schweizer Volk in Kürze über eine gültig zustande gekommene Volksinitiative des Gewerkschaftsdachverbandes «Travail.Suisse» abstimmen wird, die vorsieht, dass alle Arbeitnehmer inskünftig Anspruch auf jährlich mindestens sechs Wochen bezahlte Ferien haben sollen. In der Praxis kommt es häufig zu Diskussionen über die Anzahl Ferientage von Teilzeitmitarbeitenden, wobei Letztere ebenfalls Anspruch auf den gesetzlichen Mindestferienanspruch haben. Wie viele Ferientage dies ausmacht, berechnet sich aufgrund des Teilzeitgrades. Eine 40-jährige Mitarbeiterin, die in einem 60 % Arbeitspensum beschäftigt ist und jeweils von Montag bis Mittwoch ganztags arbeitet, hat somit Anspruch auf 12 Ferientage (60 % von 20 Tagen). Diese 12 Ferientage entsprechen vier vollen Ferienwochen, da die Mitarbeiterin pro Woche nur drei Tage arbeitet und folglich für jede Ferienwoche auch nur drei Ferientage benötigt.

Zeitpunkt des Ferienbezugs
Häufig wird über den Zeitpunkt des Ferienbezugs gestritten. Dies insbesondere dann, wenn eine Vielzahl von Mitarbeitenden zum selben Zeitpunkt Ferien beziehen möchten. Dabei gilt es zu beachten, dass nach Art. 329c OR der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien bestimmt, wobei er aber verpflichtet ist, auf die Wünsche des Arbeitnehmers so weit Rücksicht zu nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Somit ist beispielsweise Mitarbeitern mit schulpflichtigen Kindern Vorrang zu geben, wenn es um die Frage geht, wer im Betrieb während der Schulferien Urlaub nehmen darf. Das Gesetz schreibt weiter vor, dass pro Jahr wenigstens zwei Ferienwochen zusammenhängend gewährt werden müssen. Eine vollständige Zerstückelung der Ferien in Einzeltage ist somit unzulässig. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass die Mitarbeitenden sehr kurzfristig angewiesen werden, Ferientage zu beziehen. Eine solche kurzfristige Ferienanordnung ist gegen den Willen des davon betroffenen Mitarbeiters jedoch grundsätzlich unzulässig, da Letzterem bei der Ansetzung der Ferien genügend Zeit für die Ferienplanung eingeräumt werden muss. Nach der Rechtsprechung müssen deshalb Ferien in der Regel mindestens drei Monate im Voraus angekündigt werden, wobei der Arbeitgeber grundsätzlich an die einmal vorgenommene Ferienzuteilung gebunden ist. Ohne Zustimmung des Mitarbeiters dürfen deshalb bereits festgelegte Ferien nur ausnahmsweise verschoben werden, sofern die betrieblichen Interessen dies unbedingt erfordern. In dringenden Notfällen besteht sogar das Recht, den Mitarbeiter aus bereits angetretenen Ferien zurückzurufen. Der Arbeitgeber trägt jedoch sämtliche dadurch entstehende Kosten.

Viele Arbeitsverträge und Personalreglemente sehen vor, dass die Mitarbeitenden verpflichtet sind, den gesamten Ferienanspruch bis zum Ende des betreffenden Kalenderjahres (oder bis zu einem definierten Zeitpunkt des Folgejahres) zu beziehen, ansonsten die bis zu diesem Zeitpunkt nicht bezogenen Ferientage verfallen. Eine solche Regelung lässt sich jedoch nicht durchsetzen, da der Ferienanspruch der gesetzlichen Verjährungsfrist unterliegt. Das Bundesgericht hat in einem neuen Entscheid unlängst festgehalten, dass die entsprechende gesetzliche Verjährungsfrist fünf Jahre beträgt.

Krankheit während der Ferien
Es kommt immer wieder vor, dass Mitarbeitende während der Ferien erkranken oder verunfallen. Dabei stellt sich häufig die Frage, inwieweit diese verpassten Ferientage nachbezogen werden können. Dabei gilt der Grundsatz, dass der Mitarbeitende immer dann einen Anspruch auf Nachgewährung der verpassten Ferientage hat, sofern der  Erholungszweck der Ferien dadurch tatsächlich vereitelt wurde. Kein Anspruch auf Nachgewährung besteht bei kleineren Unpässlichkeiten wie Unwohlsein oder Kopfschmerzen während eines einzelnen Ferientages. Die Beeinträchtigung muss ein erhebliches Ausmass angenommen haben wie beispielsweise bei mehrtägiger Bettlägrigkeit aufgrund einer Grippe. Um auch hierüber Diskussionen möglichst zu vermeiden, empfiehlt es sich, vertraglich klar zu regeln, dass bei einer krankheits- oder unfallbedingten «Ferienunfähigkeit» ein entsprechendes Arztzeugnis eingereicht werden muss.

Im Zusammenhang mit Ferien ist immer wieder darauf hinzuweisen, dass Art. 329d OR ausdrücklich festhält, dass Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen abgegolten werden dürfen. Die Gerichtspraxis lässt nur in eng umschriebenen Fällen und unter klar definierten Voraussetzungen gewisse Ausnahmen von diesem strengen Abgeltungsverbot zu. Ein Verstoss gegen das Abgeltungsverbot hat erhebliche Konsequenzen, führt dies doch zur nochmaligen Bezahlung des Ferienlohnes durch den Arbeitgeber.

(*) Rechtsanwalt Thomas M. Meyer ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht. Er ist Partner in der Zürcher Anwaltskanzlei Meyer & Wipf und Veranstalter der Seminarreihe  «Arbeitsrecht in der Unternehmung» (www.meyer-wipf.ch; th.meyer@meyer-wipf.ch).

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2 Kommentare

  1. Der inhalt ist nicht wirklich neu, jedoch wirklich gut und verständlich zusammengefasst. Wer das “Apell-Oh”r geöffnet hat, kann nur profitieren.
    Regelungen im Voraus klar zu machen ist allemal besser als Knatsch im Nachhinein.
    Oftmals lässt sich eine Ferien-(Neu-)Regelung auch anlässlich eines konstruktiven Mitarbeiter/innen-Gesprächs angehen.
    ueli-b. brönnimann, bern

  2. Der inhalt ist nicht wirk lich neu, jedoch wirk lich gut und ver ständ lich zusam men ge­fasst. Wer das «Apell-Oh«r geöff net hat, kann nur pro fi tie ren.
    Rege lun gen im Vor aus klar zu machen ist alle mal bes ser als Knatsch im Nach hin ein.
    Oft mals lässt sich eine Ferien-(Neu-)Regelung auch anläss lich eines kon struk ti ven Mitarbeiter/innen-Gesprächs ange hen.
    ueli-b. brönnimann, bern

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